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どうぶつのつぶや記

部下の「主体性」を引き出すための要件とは

部下の 「主体性」を引き出すには、上から指示を出せば発揮されるというものではありません。
また、部下が何か問題を解決する時、自分で考えることによってそこに意味を見いだせない限り、主体性が発揮されることもありません。
さらに、「組織にとっていかに重要か」を上司から説明され、理屈では理解しても、それだけでは主体的な行動は期待できません。
主体性を引き出すには、上司から見れば少々じれったいと感じるかもしれませんが、「部下自身が自分で考え、問題の本質に気づく」ことが必要であると考えます。


しかし、実際の職場ではどうでしょうか。
部下の主体性を引き出すための「部下に考えさせる機会」を、実は「主体性がない」と嘆いている上司自身が奪っていることはないでしょうか。
多くの場合、上司が部下にそういう機会を与えることの重要性を頭では理解しているはずなのに、実際にはそれによって生じる「失敗のリスク」を恐れ、ついつい「こういうときにはこうすべき」という答えを提示してしまっていることはないでしょうか。
このようなやり取りや習慣が繰り返されると、部下も言われたとおりのことをやっているほうが楽なので、いつの間にか自分で考えることをしなくなり、逆に、主体性は失われてしまうことになります。
「主体性が大事だ」と言っている上司自身が、知らず知らずのうちに、部下の主体性を引き出す絶好の機会を奪ってしまっているとすれば本当に残念なことです。


失敗はしないに越したことはありませんが、上司として心得なければならないことは、現実的な見方に立ち、小さな失敗からできるだけ学び、致命的な失敗を未然に防ぐことです。
むしろ、小さな失敗は歓迎すべきものだと覚悟して、部下に「自分で判断して答えを出す責任」を担ってもらうことを優先することです。


そういう意味では、上司の役割とは、生じるかもしれない失敗のリスクが自分の責任においてリカバーできる範囲のものであるかどうかを予測し、負える範囲のリスクであるならば、部下の主体性を引き出すよい機会だと考えて、やってみるようにすすめることではないかと思います。
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by kkamoike | 2008-09-10 21:04 | マネジメント | Comments(0)

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